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宁波平面设计公司分享企业文化为什么重要

组织文化,也称为公司文化,是组织的价值观,信念和累积特征的集合。文化和使命使具有不同背景和才华的人们团结起来。


从长远来看,不介意文化以及基于人才的雇用和解雇将产生负面影响。没有公司文化文件的员工,具有合格的工作产品但会挫败道德的员工是无法解雇的。有才华的人不会留在文化欠佳的公司。员工可能会承担不必要的风险,并使组织面临法律麻烦。优步就是一个例子。不专心的公司文化可能会脱离创始人的视野,并在市场上受挫。Digg就是一个例子。不良的文化可能会渗入客户并损害品牌。


有一种简单的方法来定义和记录公司文化的目标:定义文化的宝贵特征,并针对每种特征,定义您愿意雇用并激发哪些行为以促进该特征。


4分钟阅读| 1100个字。


组织文化定义。

文化是组织的价值观,信念和累积特征的集合。公司文化体现在员工的行为中;我们不能直接看到文化,但可以目睹人们在文化中的行为并对此有所了解。


文化是人才获取和成长的重要组成部分。为了取得成功,组织需要包括一组具有不同技能,才能,背景和解决问题方法的人员。这些不同的人必须一起工作,并且由文化(他们共享的价值观)和使命(他们共享的目标)团结在一起。


如果您是在组织文化形成的时期领导组织的那种人,例如它的形成或重组,那么我可以肯定地认为您是直接,决定性的,并且通常考虑的是行动而不是感情。您可能以前曾视文化为“温暖和模糊”,或将其委派给副总裁或人力资源。


不幸的是,组织文化与品牌相似,即使我们忽略它也可以发展。文化欠佳的公司可能难以实现其目标。


值得庆幸的是,有一种简单的方法可以考虑和记录您想要培养的文化,这将指导您的聘用和解雇。下周我们将在“ 3个简单步骤中的公司文化”中进行介绍。


坏文化灾难

那湿毯子员工

脾气暴躁的文化灾难湿毯员工

任何经理,董事或高管都有或曾经有工作的员工,但这对公司是净不利的。他们准时参加会议并交付要求的内容,但气氛却很消极,并且对会议持消极态度。


您认为:“伙计,如果没有约翰/简·多伊,我们会更好,但实际上没有理由解雇他们。也许他们会及时退出。”


您之所以会这样,是因为它们不适合文化。由于缺乏文化适应性而无法解雇他们的原因是,您尚未定义自己的文化。


保留问题

顽固的文化灾难保留困境

在CCC#1的另一面,幸运的经理,董事或高管可能已经感觉到他们终于在进步,因为合适的人在合适的地方。然后。您不会知道的,表现最好的人退出了,车轮掉了。


业绩最好的人对您和就业市场都是有价值的,您不能阻止他们听到其他提议。


您可以行使自己的财务能力,并向他们支付更多的住宿费用,但这仅是到目前为止。或者,您可以使用关系权力,在他们周围创建一个社区,一个他们不想离开的社区。


法律问题

卑鄙的文化灾难法律问题

优步(Uber)的前首席执行官特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)创立了公司,因为他知道自己将要颠覆一个会大声疾呼的行业。他为自己和他的团队加油,以便他们为战斗做好准备。


卡兰尼克说:“您正在改变城市的工作方式,从根本上说,这是第三条铁路。” “我们正在进行政治运动,候选人是Uber,对手是一个名叫Taxi的洞。”


Uber的联合创始人之一,前商务高级副总裁埃米尔·迈克尔(Emil Michael)谈到了“激烈”是他们在招聘员工时所追求的主要特征。


但是,当他们雇用违反规则的人时,他们就会形成不守规矩的公司文化。


Kalanick不得不用“紧急,紧急–立即阅读或否则!!!!”作为臭名昭著的“迈阿密信件”的标题。他还把电子邮件放在顶部:“您最好阅读此书,否则我会踢您的屁股。” 该电子邮件概述了人们在2013年撤退到迈阿密时可以和不能与谁做爱。


叫车应用程序并不是唯一来自Uber的事情:性骚扰投诉,有记录的性别歧视,宁波平面设计公司监管机构因公然违反市政法规而大为恼火,以及数十亿美元的知识产权诉讼。


放任自流,您可能会发现公司在采取不道德行为,并增加了法律风险。从一开始就定义文化会限制风险。


公司离您远去

脾气暴躁的文化巨灾公司离您远去

成功的企业家聘请聪明的人,他们拥有创始人梦only以求的技术技能。但是,宁波平面设计公司纯粹是为了技术技能而不是为了文化契合而雇用的问题是,一旦公司达到特定规模,您可能就不会意识到公司的文化。


Digg是十年前互联网上最受欢迎的网站之一;该网站通过让成员投票将新闻报道浮出水面。宁波平面设计公司该公司很快从宽限期下降,用户放弃了Reddit的类似功能。


创始人凯文·罗斯(Kevin Rose)承认,他最大的错误是在招聘解决技术扩展问题时不介意文化。


“ [Digg]厨房里的厨师太多了。” 说上升到了下一个Web。“没人碰过桌子说:"足够了,这是会议的新功能"。”


结果就是要素蠕变,并且站点在上升过程中失去了定义它的质量。文化不仅摆脱了Rose的困扰,而且宁波平面设计公司也摆脱了产品愿景。


从一开始就定义文化可以防止文化失控。


文化损害品牌

脾气暴躁的文化灾难不良文化损害了品牌

我们所有人都不必太费力地记住一次无动力甚至心怀不满的工作人员在您的口中留下不良味道的经历。这对品牌(而不是员工)的反映不佳,因为品牌是我们与之保持长期联系的基础。


乔迪·奥迪奥尼(Jody Ordioni)在她的《人才品牌》一书中指出,拥有最佳品牌的公司通常被视为最佳雇主。宁波平面设计公司据LinkedIn称,北美2015年InDemand 100强雇主是谷歌,苹果和Facebook。这三个品牌均在25个最有价值的品牌中。


具有良好文化底蕴的公司能否创造出卓越的品牌?还是伟大的品牌将伟大的文化作为副产品?宁波平面设计公司因果关系的箭头尚不清楚,但相关性不可否认。


为了安全起见,您最好定义并注意自己的文化,以便您的品牌蓬勃发展。


有一个出路。

具有积极组织文化的员工团队。

现在我们都很沮丧,我可以提出生命线!文化不一定要艰苦。您只需要:


定义4-7个有益特征。

对于这些特征中的每一个,定义要在雇用和晋升的人中看到的行为。

对于这些特征中的每一个,定义您愿意谴责或开除雇员的行为。

本文由Colin Finkle撰写,作者是Brandemix首席品牌官兼总裁Jody Ordioni,宁波平面设计公司作者是“人才品牌:为您的组织创建情感员工支持的完整指南”。请参阅我们之前对Jody的采访和对Talent Brand的评论。


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